La crisis sostenida que representa la explosión y mantenido aumento de casos asociados a la pandemia generada por COVID-19, además de un contexto histórico difícil para nuestro país desde el segundo semestre del año 2019, han puesto a prueba las organizaciones y las dinámicas al interior de los equipos. Este nuevo escenario se ha traducido en importantes consecuencias para los individuos y ciertamente para las organizaciones; de a poco vemos cómo bajan nuestros ingresos, se esfuman nuestros fondos de pensiones, conocemos de casos cercanos de contagios y por otro lado, escuchamos de seres queridos que pierden su empleo. Está claro que no sólo hablamos de una crisis sanitaria, sino que esta situación supone una multicausalidad de efectos, por lo que liderar organizaciones que buscan sobrevivir a los distintos desafíos no es fácil. Existen importantes estudios desde la década de los 80 referente a la materia que determinan que, así como existen genes que nos hacen inmunes a ciertas enfermedades, existe un factor común entre las organizaciones que pueden volver a levantarse tras el azote de una crisis, este concepto se relaciona con la cultura organizacional. Es importante mencionar que todas las organizaciones tienen una cultura -o incluso distintas subculturas al interior de ellas mismas- independiente si ha sido intencionada por sus directivos o se sustenta en las reglas no escritas y no habladas de cómo funcionan las dinámicas al interior de la empresa, ellas sostienen la estabilidad del sistema social en el que nos encontramos.
La crisis que enfrentamos hoy se encuentra primero fuera de nuestras oficinas, en el macroentorno, no obstante, si no hemos cuidado y trabajado este importante componente estratégico podemos ser victimas de una cultura disfuncional que se transforma en piedra de tope y obstaculizadora de los procesos de cambio y adaptación. El Coronavirus nos desafía a llevar a la práctica los valores que hemos declarado y transmitido en nuestros manuales de políticas de RRHH. Hoy es el tiempo para atrevernos enfrentar nuestros miedos y fomentar la autonomía, dar espacio a liderazgos emergentes, comunicar y establecer instancias de diálogo participativo, para aprovechar el talento de nuestros colaboradores para superar la crisis sanitaria juntos, pero también para agregar valor a nuestros procesos e impulsar los cambios que el mercado y nuestros clientes internos demandan y potenciar el compromiso de todos los integrantes.
Eduardo Álvarez Peña
Jefe de carrera Psicología Vespertino
Universidad Santo Tomás sede Osorno
